Ratgeber

Recht verständlich: Gefeuert auf Kollegenwunsch - geht das?

Ein Gastbeitrag von Dr. Alexandra Henkel

Es ist schon oft ein Kreuz mit den Kollegen. Doch dass der Ärger über einen einzelne Mitstreiter so groß ist, dass die Belegschaft mit Kündigung droht, wenn er nicht rausfliegt, ist doch eher selten. Darf der Chef sich dem Mitarbeiterdruck beugen?

(Foto: imago/McPHOTO)

Wenn Mitarbeiter vom Arbeitgeber die Kündigung eines Kollegen verlangen und mit Massenkündigung oder Arbeitsverweigerung drohen, wenn sie weiter mit diesem zusammenarbeiten müssen – muss sich der Arbeitgeber schützend vor den in Ungnade gefallenen Mitarbeiter stellen oder darf er sich der Mehrheitsmeinung unterwerfen und kündigen? In zwei aktuellen Entscheidungen weisen die Landesarbeitsgerichte (LAG) in Bremen ( 3 Sa 129/14) und Hamm (17 Sa 696/15) darauf hin, dass für eine sogenannte Druckkündigung strenge Anforderungen gelten und dass der Arbeitgeber erst mildere Mittel wie zum Beispiel Freistellung oder auch ein Mediationsverfahren versucht haben muss, bevor er kündigen darf.

Das LAG Hamm verneinte die Wirksamkeit der Kündigung einer Lehrkraft eines Berufskollegs,  die ausgesprochen wurde, weil 7 andere  Lehrkräfte, Sekretärin und Hauswart mit Eigenkündigung drohten, sollte die Lehrkraft weiter beschäftigt werden. Grundsätzlich kennt das Arbeitsrecht zwar das Institut einer Kündigung auf Druck anderer Arbeitnehmer, hier ist aber immer im Einzelfall zu prüfen, was die Gründe für dieses Verlangen sind, ob der Betriebsfrieden in Gefahr ist, wie viele Arbeitnehmer mit einem Nachteil für den Arbeitgeber wie beispielsweise Massenkündigungen, Streik oder Arbeitsverweigerung drohen, ob es Alternativen zur Konfliktlösung gibt.

Dr. Alexandra Henkel MM, Partnerin FPS,
Dr. Alexandra Henkel MM, Partnerin FPS,

Ein Arbeitgeber ist über die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht grundsätzlich verpflichtet, sich schützend vor seine Arbeitnehmer zu stellen und zu prüfen, ob sich die Drucksituation nicht durch andere mildere Maßnahmen als Kündigung auflösen lässt. Das LAG Hamm sah hier den Arbeitgeber in der Pflicht, vor Ausspruch der Kündigung zumindest ein Mediationsverfahren als Konfliktlösung anzubieten, gegebenenfalls auch noch zusätzlich zu eigenen Gesprächsversuchen, weil die Gesprächssituation, die von einem Mediator als neutralem Dritten geführt werden, eine andere Erfolgschance haben.  Nur wenn sich auf diese Weise der Druck nicht abwenden lässt und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann eine Druckkündigung wirksam sein.

Das LAG Bremen hat festgestellt, dass ein Arbeitgeber aber dann nicht verpflichtet ist, sich schützend vor seinen Arbeitnehmer zustellen, wenn dieser durch sein Verhalten selbst die schlechte Betriebssituation herbeigeführt hat. Hier kam der Betriebsablauf zeitweise zum Erliegen mit erheblichen wirtschaftlichen Nachteilen, weil eine beträchtliche Zahl von Mitarbeitern die Arbeit verweigerte, so lange sich ein Mitarbeiter, der wegen sexuellen Mißbrauchs von Kindern verurteilt worden war, auf dem Betriebsgelände befand. Nach dem LAG Bremen war es irrelevant, dass die Straftat keinen Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis hatte, weil es sich nach Auffassung der Richter um eine so schwerwiegende Straftat handele, dass die Vorbehalte der Kollegen gegen die Person dieses Mitarbeiters und einer Zusammenarbeit mit ihm objektiv begründet seien. Der Arbeitgeber hatte hier mehrfach versucht, unter anderem unter Verweis auf den Beschäftigungsanspruch des straffällig gewordenden Mitarbeiter die anderen zur Wiederaufnahme der Arbeit zu bewegen. Laut LAG Bremen musste der Arbeitgeber bei dieser Fallgestaltung die sich verweigernden Mitarbeiter nicht abmahnen oder deren Lohn kürzen. Er hätte vor einer fristlosen Kündigung aber das mildere Mittel einer bezahlten Freistellung für die Dauer der Kündigungsfrist wählen müssen.

Rechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel MM, ist  Partnerin der Kanzlei FPS.

Quelle: n-tv.de

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