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Intrigante Faulenzer Was tun gegen "Low Performer"?

kaffe_pause_faulheit_buero.jpgVolle Auftragsbücher, Arbeit bis zum Anschlag und zwischendrin ein Kollege, der nur das Nötigste tut. Solche "Low Performer", wie sie auf Neudeutsch heißen - faule Kollegen -, sind eine große Last. Und doch sind sie nur schwierig auf die Straße zu setzen. Eines der großen Probleme bei den Low Performern ist die eigene Einstellung: "Die wenigsten Leute würden sich selbst als faul bezeichnen - doch Fremdbild und Selbstbild gehen da meistens sehr weit auseinander", sagt Karriereberaterin Doris Brenner.

"Als faul würde ich einen Kollegen bezeichnen, wenn er seine Aufgaben oder seinen Part im Rahmen der Teamaufgabe bewusst nicht erfüllt, obwohl er das von seinen Fähigkeiten her könnte", sagt sie. Faulheit habe auch mit der Einstellung zur Arbeit zu tun. "Jemand, der sich bemüht, aber aufgrund seiner Fähigkeiten die Leistung nicht erbringen kann, würde ich hingegen nicht als faul bezeichnen."

Problematisch könne auch sein, dass ein Low Performer von einem Team mitgezogen wird und sich nicht für seine mangelnde Leistung rechtfertigen muss. Das ist nach Ansicht der Karriereberaterin nicht die ideale Strategie: "Arbeitet ein Fauler in einem Team, sollte es zusammenstehen und deutlich machen, dass es den Faulen nicht länger mitzieht und gegebenenfalls den Chef informiert." Viel hängt in einem solchen Fall von der Führungskraft ab - zumindest, wenn das Problem identifiziert ist. "Bei einer guten Führungskraft, die ihre Mitarbeiter richtig einsetzt und gute Rahmenbedingungen schafft, wird man nur selten faule Mitarbeiter finden", meint Brenner.

Die seien hingegen oft dort, wo es Mobbing gibt, Leute gefrustet und lustlos sind und keine interessanten Aufgaben haben. "Bore-out" heißt dieses Syndrom im Gegensatz zum Burnout - Langeweile statt Ausgebranntsein. Häufig seien das Bereiche, die wenig Veränderung erleben, in denen die Mitarbeiter alles "schon immer so gemacht haben" und sich in ihrer Position sehr sicher fühlen.

Langeweile-Syndrom

Die Langeweile führt in diesen Fällen nicht nur zu Faulheit, sondern kann noch ganz andere Folgen haben - Intrigen etwa. "Die Intrige aber ist die höchste Form der Schädigung", sagt der Karriereberater Jürgen Hesse. Tratsch und Gerüchte gehörten zwar zum Büroalltag - doch Intrigen hätten das Ziel, eine Person herabzusetzen und ihr zu schaden. "Man will jemand anderen damit ausbooten", sagt Hesse. Es seien nicht immer die Stärksten, die das machten - "aber auch nicht die Schwächsten".

Auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist kein Betrieb vor faulen oder arbeitsverweigernden Mitarbeitern gefeit. "Das Phänomen Faulheit zeigt sich dann eher verdeckt - ein Kollege macht etwa Dienst nach Vorschrift, wird aber nicht offen die Arbeit verweigern." Gut beizukommen sei einem Arbeitnehmer in einem solchen Fall mit genauer Beobachtung, sagt Doris Brenner. "Ein Fauler kann am besten durch Fakten anhand konkreter Beispiele überführt werden." Will er sich dann damit rausreden, dass er die Aufgabe nicht erfüllen konnte, könne ein Chef gut mit Schulungen und intensiver Unterstützung drohen. "Das mögen Faule am allerwenigsten, wenn man sie im Auge behält."

Kündigung wegen Minderleistung

Auch die Gerichte müssen sich immer wieder mit Low Performern beschäftigen. Die Definition dieser Sorte Mitarbeiter ist inzwischen recht eindeutig: "Sie können zwar, wollen aber nicht", bringt Anwalt Michael Felser das Problem auf den Punkt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt kann diese Arbeitshaltung Grund für eine Abmahnung und, wenn sich nichts ändert, für eine Kündigung wegen "Minderleistung" sein. "Voraussetzung ist, dass tatsächlich eine Minderleistung vorliegt oder der Arbeitgeber anders nachweisen kann, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung bewusst zurückhält."

Der Arbeitnehmer schulde in einem Betrieb nicht den Durchschnitt, sondern die Ausschöpfung seines individuellen Leistungsvermögens. "Michael Schumacher muss also im Job mehr bringen als ein Amateurrennfahrer." Anders liegt der Fall, wenn Arbeitnehmer und Aufgabe nicht zusammenpassen - und der Mitarbeiter mit seiner Aufgabe überfordert ist. "Kann er nicht, muss er auch nicht; will er nicht, kann aber, muss er gehen", erläutert Felser.

In der Praxis sei das Problem der Nachweis, dass jemand faul ist, also langsamer arbeitet, als er kann oder sich dümmer gibt, als er ist. "Dazu hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt: Einer ist immer der Letzte, in jeder Gruppe, und das muss nicht der Faulste sein." Auch hier hat Felser einen treffenden Vergleich aus der weiten Welt des Sports parat: "Der englische Skispringer Eddie the Eagle hat sich bestimmt angestrengt." Dennoch ist Michael Edwards meist abgestürzt - ein Low Performer war er deswegen noch lange nicht.

Quelle: n-tv.de, dpa

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