Mutter muss in SchichtdienstChef entscheidet, wann gearbeitet wird
Schichtarbeiter mit Kind können nicht verlangen, nur zu bestimmten Uhrzeiten eingesetzt zu werden. Wann der Arbeitgeber Mitarbeiter einteilt, kann er entscheiden.
Trotz der Personensorgepflicht einer Mutter für ihr Kind und dem Umstand, dass der Ehemann ebenfalls im selben Unternehmen beschäftigt ist, besteht kein Anspruch einer Frau, nur zu den von ihr beantragten Zeiten von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr zur Arbeit eingeteilt zu werden.
In dem verhandelten Fall hatte eine Frau geklagt, die wie ihr Mann bei der Flugsicherung am Flughafen Köln/Bonn arbeitet. Die beiden hatten ein Kind. Von 2004 bis 2009 wurde die Frau im Rahmen ihrer Schichtarbeit stets von 9.00 bis 20.00 Uhr eingesetzt. Ihr Mann arbeitete immer von 0.00 bis 14.00 Uhr. Die Frau wollte nun vor Gericht feststellen lassen, dass der Arbeitgeber sie auch in Zukunft nicht zu anderen Zeiten einteilen darf.
Ohne Erfolg. Der Arbeitgeber sei nicht an die Zeiten gebunden, entschied das Gericht. Die Frau und ihr Mann hätten beim Jobantritt gewusst, dass sie flexibel eingesetzt werden. Der Arbeitgeber müsse in Urlaubszeiten und bei Personalengpässen seine Mitarbeiter flexibel einsetzen können. Zwar dürfe er die beiden nur so einteilen, dass die Betreuung des Kindes möglich ist. Das begründe aber keinen Anspruch der Mutter, nur zu bestimmten Zeiten zu arbeiten.
Bei der Bestimmung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen (Anschluss an LAG, Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 26.11.2008,2 Sa 217/08). Dies führt vorliegend aber nicht zu einer Reduzierung des Arbeitgeberermessens "auf null".
Allerdings muss der Arbeitgeber an die Einschränkungen halten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder den gesetzlichen Vorschriften ergeben. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin. Er bezieht sich dabei auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (Az.: 12 Sa 987/11).