dm-Chef über Lifestyle-DebatteMüssen wir zurück zur preußischen Arbeitsethik, Herr Werner?
Deutschlands Wirtschaft schwächelt, doch die Ursachen liegen tiefer als die Debatte um die Arbeitsmoral vermuten lässt. Im Interview räumt dm-Chef Christoph Werner mit Klischees über die Viertagewoche und "Lifestyle-Teilzeit" auf. Stattdessen identifiziert er andere Hürden als wahre Bremse.
ntv.de: In der aktuellen Debatte wird Deutschland oft eine "Abkehr von der Leistungsgesellschaft" unterstellt. Hand aufs Herz: Erleben Sie Ihre über 60.000 Mitarbeitenden weniger motiviert als früher? Sind die arbeitsmüde geworden?
Christoph Werner: Ich erlebe die Kolleginnen und Kollegen bei dm sehr engagiert, initiativ und kreativ. Aus diesem Grund entwickeln wir uns als Unternehmen auch so erfolgreich. Wichtig scheint mir jedoch, differenziert auf die deutsche Wirtschaft zu blicken. Denn zum einen haben wir Unternehmen wie dm und andere Einzelhändler, die ihre Leistung in Deutschland unter Wettbewerbsbedingungen erbringen, die für alle Marktteilnehmer gelten. Zum anderen haben wir exportorientierte Unternehmen, die zwar in Deutschland produzieren, aber im Ausland verkaufen und damit im internationalen Wettbewerb stehen. Diese tun sich zunehmend schwer, weil in anderen Ländern sehr gut ausgebildete und aufstiegsorientierte Menschen bereit sind, den beruflichen Erfolg sehr hoch zu priorisieren. Außerdem ist der marktwirtschaftliche Rahmen oft liberaler als bei uns. Infolgedessen haben es Produkte, die in Deutschland hergestellt werden, auf dem internationalen Markt nicht mehr so leicht, Absatz zu finden. Das ist eine Herausforderung. Daraus die Schlussfolgerung zu ziehen, die Deutschen seien 'arbeitsmüde', greift jedoch zu kurz.
Was beobachten Sie stattdessen?
Die deutsche Gesellschaft tendiert inzwischen zu einer stärkeren Individualisierung. Die Frage lautet nicht mehr so sehr: "Was kann ich für mein Land tun?" oder "Was kann ich für die Arbeitsgemeinschaft leisten?", sondern: "Was kann das Land oder die Arbeitsgemeinschaft für mich tun?" Die aktuellen Gerechtigkeitsdebatten spiegeln meines Erachtens genau dieses gesellschaftliche Klima wider.
Ist der Wunsch nach einer Viertagewoche ein Luxusprivileg, das wir uns als Wirtschaftsstandort überhaupt leisten können?
Die Viertagewoche an sich ist nicht das Problem. Die Herausforderung entsteht, wenn sie bei vollem Lohnausgleich umgesetzt werden soll. Denn entscheidend ist die Auswirkung auf die Lohnstückkosten. Hohe Einkommen bei kürzerer Arbeitszeit sind dann kein Problem, wenn die Produktivität entsprechend steigt und die Lohnstückkosten wettbewerbsfähig bleiben.
Aber das ist nicht mehr der Fall?
Immer kleinteiligere Regulierung nimmt Unternehmen Flexibilität. Die Produktivität wächst nicht mehr ausreichend, um die steigenden Löhne auszugleichen. In der Folge steigen die Lohnstückkosten, und trotz hoher Qualität verlieren wir international an Wettbewerbsfähigkeit. Die Lage hat sich im Vergleich zur Vergangenheit deutlich verändert.
Inwiefern?
Früher konnten wir Produktivitätszuwächse vor allem auch durch höhere Absätze erzielen. Die Nachfrage war stark, weil deutsche Produkte auf unseren Exportmärkten oft einen deutlichen Qualitätsvorsprung hatten. Heute ist das in vielen Branchen nicht mehr der Fall. Maschinen- und Autobauer können ein Lied davon singen. Wenn wir in unserem Land nun zusätzlich die Lohnstückkosten erhöhen, etwa durch weniger Arbeit bei vollem Lohnausgleich und bei kleinteiliger Regulierung, ist es unwahrscheinlich, dass wir als Volkswirtschaft weiterhin prosperieren.
Ist das für alle Unternehmen gleichermaßen relevant?
Solange ein Unternehmen nicht international wettbewerbsfähig sein muss, ist eine Viertagewoche leichter umsetzbar, treibt dann aber die Inflation im Land. Wer jedoch auf internationalen Märkten agiert, steht im Wettbewerb mit Unternehmen, die unter anderen Rahmenbedingungen produzieren. Dann entstehen Nachteile, die dazu führen können, dass Unternehmen den Markt verlassen oder Arbeitsplätze ins Ausland verlagern. Dadurch würde Deutschland an Wertschöpfung und an Prozesswissen verlieren.
Die Generation Z wird oft als wenig belastbar verunglimpft. Wie viel Work-Life-Balance verträgt ein Unternehmen wie dm, das jeden Tag physische Präsenz in mehr als 2100 Filialen garantieren muss? Wo endet die Flexibilität?
Grundsätzlich gilt: Je umfangreicher ein Verantwortungsbereich und je unstrukturierter die tägliche Arbeit, desto wichtiger die Länge der Wochenarbeitszeit, um Anforderungsspitzen flexibel auffangen zu können. Das bedeutet: Wenn Sie eine sehr kurze vertragliche Arbeitszeit haben, können Sie weniger auf Unvorhergesehenes reagieren. Arbeiten Sie dagegen in einem sehr strukturierten und vorhersehbaren Umfeld, lässt sich Teilzeit deutlich leichter umsetzen. Bei dm sind viele Tätigkeiten relativ strukturiert. Teilzeit ist bei uns gut möglich – insbesondere in unseren dm-Märkten. Die anfallenden Aufgaben sind weitgehend planbar. Da wir ein Dauerpreisanbieter sind, sind Absatzmengen weitgehend prognostizierbar und unerwartete Anforderungsspitzen gibt es weniger oft. Wir können vielen Mitarbeitenden Teilzeitangebote machen, die gut in ihr Leben passen.
Zuletzt hat das Wort "Lifestyle-Teilzeit" die Gemüter erhitzt. Können Sie den Ärger nachvollziehen?
Der Begriff ist unglücklich gewählt. Er lenkt die Diskussion sofort in eine polemische Richtung, indem er den Menschen unterstellt, sie würden nur aus Bequemlichkeit kürzer arbeiten. Viele Menschen entscheiden sich nicht deswegen für Teilzeit, um nach der Arbeit tun und lassen zu können, was ihnen gerade einfällt. Viele Menschen gehen außerberufliche Verpflichtungen ein, sei es im Ehrenamt, in der Sorge für die Familie oder für hilfsbedürftige Angehörige. Natürlich gibt es auch Menschen, die ihre freie Zeit weniger produktiv nutzen – aber wenn wir alle über einen Kamm scheren, führt das nicht zu einer sinnvollen Debatte.
Wenn der Staat über die kalte Progression und hohe Abgaben fast alles wegnimmt, was durch Mehrleistung verdient wird: Ist die vermeintliche Faulheit der Deutschen nicht in Wahrheit eine rationale Reaktion auf ein falsches Steuersystem?
Einige Menschen überlegen sich wegen der Steuerprogression sicherlich zweimal, ob sie sich Überstunden auszahlen lassen. Finanzielle Vergütung allein greift allerdings zu kurz, um das Verhalten von Menschen abschließend zu erklären. Letztlich fragen sich die meisten Menschen vor allem: Kann ich einen Beitrag leisten? Macht mir die Arbeit Freude? Sehe ich einen Sinn darin? Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, sind sie auch bereit, sich initiativ einzubringen und auch länger und mehr zu arbeiten.
Allein davon, dass ich meine Arbeit als sinnstiftend empfinde, bezahlen sich aber noch keine Rechnungen.
Das hat auch niemand behauptet. Letztlich gilt: Wenn jemand entscheidet, eine Arbeit aufzunehmen, wägt er zwei Dinge ab. Erstens: Kann ich es mir leisten, diese Arbeit anzunehmen? Also, reicht das Nettoeinkommen, das ich am Ende erhalte? Zweitens: Möchte ich meine Lebenszeit tatsächlich dafür einsetzen? Selbst gut bezahlte Tätigkeiten nimmt niemand auf, wenn er sie sich nicht zutraut oder befürchtet, dass sie ihn in die physische oder mentale Erschöpfung treiben. Es greift zu kurz, anzunehmen, dass Menschen nur deswegen Arbeit ablehnen, weil sie nicht "angemessen" bezahlt ist. Entscheidend ist immer das Zusammenspiel aus Sinnhaftigkeit, Leistungsfähigkeit und wirtschaftlicher Tragfähigkeit.
In den gesetzlichen Rahmenbedingungen sehen Sie also nicht den größten Feind der Leistungsbereitschaft?
Diese Aussage verkürzt und vereinfacht zu stark. Allerdings: Durch die zunehmende Regulierung wird die Flexibilität, die Wirtschaft und Unternehmen brauchen, um sich an veränderte Anforderungen anzupassen, erschwert. Das ist ein grundsätzliches Problem. Wenn wir den Kern der Herausforderung Deutschlands im internationalen Vergleich betrachten, dann ist es meiner Meinung nach die zu geringe Anpassungsgeschwindigkeit, mit der wir uns auf eine sich verändernde Welt einstellen – und diese Anpassungsgeschwindigkeit wird durch die von uns selbst geschaffene Regulierung gebremst. Das erschwert es Unternehmen und der Volkswirtschaft insgesamt, sich zu erneuern.
Wenn Sie morgen drei Gesetze oder Verordnungen streichen dürften, welche wären das?
Ich würde die Arbeitszeitgesetzgebung verändern, insbesondere die Aufzeichnungspflicht. Wenn Arbeit strukturiert ist - wie in einem dm-Markt mit festen Öffnungszeiten und Schichtsystem – ergibt die Erfassung von Arbeitszeiten Sinn. Anders sieht es aus, wenn Tätigkeiten weniger strukturiert sind. Dann verhindert diese Regelung die Möglichkeit, Berufliches und Außerberufliches flexibel miteinander zu vereinbaren – und erschwert damit die Anpassungsfähigkeit, die moderne Arbeitswelten erfordern. Auch die Entgelttransparenzrichtlinie, die demnächst in Deutschland zur Anwendung kommen wird, sehe ich kritisch. Die ursprüngliche Idee, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede für gleichwertige Arbeit zu verhindern, ist zwar ehrenwert. Wenn wir jedoch gezwungen sind, zum Zweck der Vergleichbarkeit alle Tätigkeiten zu klassifizieren, verlangsamen wir die Anpassungsfähigkeit der Arbeitsorganisation, um nachhaltig wettbewerbsfähig zu sein. Klassifizierte Tätigkeiten mögen in einem stabilen Umfeld funktionieren. In einer komplexen und sich schnell verändernden Arbeitswelt werden sie jedoch zu einem Wettbewerbsnachteil.
Was würden Sie noch ändern?
Auch wenn es ein sehr heißes Eisen ist: Über die aktuellen Regelungen zum Kündigungsschutz sollten wir ebenfalls diskutieren, wenn wir als Volkswirtschaft unser Anpassungstempo erhöhen wollen. Experten sollten im Detail prüfen, ob zumindest in Teilbereichen eine flexiblere Gestaltung hilfreich sein könnte. Denn der aktuelle Kündigungsschutz trägt dazu bei, dass Menschen länger in Branchen oder Unternehmen bleiben, die keine Zukunftsaussichten mehr haben. Statt den Wechsel in zukunftsträchtige Branchen zu wagen, hoffen und warten Menschen oft auf Abfindungen oder Sozialpläne. Die rigiden Regelungen verhindern teilweise auch, dass Unternehmen sich anpassen oder erneuern können. Gerade Startups tun sich dadurch schwer, schnell zu skalieren und bei Bedarf wieder zu redimensionieren.
Momentan genießt ein Mitarbeiter Kündigungsschutz, wenn er länger als sechs Monate in einem Betrieb arbeitet. Wofür würden Sie plädieren?
Ich bin kein Politiker oder Jurist – das gilt es im Detail zu analysieren, damit die Interessen der einzelnen Menschen und der Volkswirtschaft als Ganzes sorgfältig miteinander in Einklang gebracht werden können. Entscheidend ist für mich, dass Unternehmen mit solidarischen Teams für ihre Kundschaft exzellente Leistungen erbringen können. Je höher die Hürden beim Kündigungsschutz, desto größer das Zögern bei Einstellungsentscheidungen. Langfristig schneiden wir uns damit ins eigene Fleisch.
Müssen wir wieder zurück zur viel zitierten "preußischen Arbeitsethik", um den Laden am Laufen zu halten?
Arbeitsethos kann man nicht anweisen. Entweder jemand bringt es mit oder eben nicht. Viele Menschen starten mit einem starken Arbeitsethos ins Berufsleben. Die entscheidende Frage ist: Was tun wir, um dieses Arbeitsethos lebendig zu halten? Bei dm achten wir vor allem darauf, dass wir die Menschen nicht demotivieren. Die zentrale Fragestellung lautet: Was können wir in der Ausgestaltung unserer Zusammenarbeit tun, damit diese Motivation lebendig bleibt und nicht nach und nach verloren geht? Aus Erfahrung kann ich sehr eindeutig sagen, was Kreativität und Motivation reduziert: Es sind zu viele Vorschriften!
Wie definieren Sie persönlich Leistung bei dm, wenn es eben nicht nur um Überstunden und nackte Verkaufszahlen geht?
Man kann Leistung physikalisch definieren, etwa als erbrachte Arbeit pro Zeiteinheit. Das hört sich schnell nach Blut, Schweiß und Tränen an. Meine Definition ist jedoch eine andere: Leistung ist das, was vom Leistungsempfänger mit Zahlungsbereitschaft und Freude angenommen wird. Die Diskussion über die Leistungsgesellschaft wird heute oft kritisch geführt. Das ist legitim, geht aber aus meiner Sicht am Kern vorbei. Die entscheidende Frage ist nicht, ob wir Leistung erbringen sollen, sondern wie wir sie erbringen wollen. Wird Leistung so ermöglicht, dass Menschen in ihrer Arbeit über sich hinauswachsen können?
Früher war der Begriff "Leistungsgesellschaft" das Versprechen für sozialen Aufstieg. Heute schwingt oft ein Unterton von Erschöpfung mit. Empfinden Sie das auch so?
Leistung an sich ist nicht das Problem. Problematisch wird es dann, wenn die Art der Leistungserbringung dazu führt, dass Menschen sich erschöpfen, immer größere Augenringe bekommen und immer öfter erkranken. Der springende Punkt ist nicht die Leistung als solche, sondern die Art der Leistungserbringung. Jede Führungskraft, jeder Mensch mit Verantwortung für ein Team, muss sich daher mit dieser zentralen Frage auseinandersetzen: Wie können wir Leistung so ermöglichen, dass wir dabei als Gemeinschaft besser werden – und ohne dass die einzelnen Menschen dabei zerrieben werden?
Mit Christoph Werner sprach Juliane Kipper