Ob Unpünktlichkeit oder Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflichten - wenn ein Arbeitgeber eine Abmahnung verfasst, muss er die Vorwürfe ganz konkret begründen. Zu schwammige Abmahnungen sind ungültig, hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden.

Eine Abmahnung darf nicht zu pauschal formuliert sein, sondern muss das Fehlverhalten eines Mitarbeiters konkret benennen. Dazu muss der Arbeitgeber auch genau darlegen, gegen welche Vorschrift der Betroffene verstoßen hat. Andernfalls muss die Abmahnung wieder aus der Personalakte entfernt werden. Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Aktenzeichen: 9 Sa 194/09).

In dem Fall ging es um einen Mitarbeiter beim Ordnungsamt, der umfangreiche Verschwiegenheitspflichten zu beachten hatte. Er soll jedoch anderen Mitarbeitern von einem Bußgeldverfahren gegen die Rechnungsprüfung der Stadt wegen des Verstoßes gegen das Schwarzarbeitsgesetz erzählt haben. Daraufhin mahnte ihn sein Arbeitgeber ab. In der Abmahnung war jedoch nur allgemein von einem Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflichten die Rede. Sie benannte nicht, gegen welche Vorschrift er verstoßen hatte.

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Ratgeber 03.09.07

Rauswurf garantiert Kündigungsgründe

Die Richter sahen das als unzulässig an und entschieden, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden müsse. Ein allgemeiner Hinweis auf einen möglichen Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflichten des Mannes reicht dem Gericht zufolge nicht aus. Der Arbeitnehmer müsse einer Abmahnung genau entnehmen können, was sein Fehlverhalten war und wogegen er konkret verstoßen habe. Es könne nicht dem Abgemahnten überlassen werden, dies selbst zu prüfen.