Gibt es im Unternehmen weniger Arbeit, können betriebsbedingte Kündigungen gerechtfertigt sein. Dieser Kündigungsgrund zählt aber nicht, wenn fortlaufend Leiharbeitnehmer beschäftigt werden.

Eine betriebsbedingte Kündigung von Festangestellten ist unwirksam, wenn ein Arbeitgeber weiterhin Leiharbeitnehmer beschäftigt. Auch wenn die Nachfrage einbricht, müssen Arbeitgeber erst alle anderen Mittel ausschöpfen, bevor sie zur betriebsbedingten Kündigung fest angestellter Arbeitnehmer greifen. Das erklärt der Bund-Verlag mit Verweis auf zwei Urteile des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln (Az. 5 Sa 14/20 und 5 Sa 295/20).

In dem verhandelten Fall ging es um einen Automobilzulieferer. Das Unternehmen beschäftigt neben über 100 Arbeitnehmern auch Leiharbeitnehmer. Der Auftraggeber des Zulieferers reduzierte das Produktionsvolumen. In der Folge kündigte das Unternehmen fünf Stammarbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen.

Grundsätzlich drei Voraussetzungen

Allerdings hatte der Zulieferer in einem Zeitraum von etwa zwei Jahren vor den Kündigungen fortlaufend sechs Leiharbeitnehmer eingesetzt. Der zuständige Betriebsrat widersprach den Kündigungen. Schon das Arbeitsgericht Köln gab den Kündigungsschutzklagen der Stammarbeitnehmer statt. Auch das LAG Köln hat diese Urteile bestätigt und die Berufungen der Arbeitgeberin zurückgewiesen.

Laut LAG Köln hätten die Stammangestellten anstatt der Leiharbeitnehmer weiter beschäftigt werden können. Es habe sich in diesem Fall nicht um eine Vertretungsreserve gehandelt. Die Leiharbeitnehmer wurden fortlaufend beschäftigt und nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf im Unternehmen eingesetzt. Vielmehr wollte der Arbeitgeber mit der befristeten Beschäftigung einen dauerhaften Bedarf abdecken. Das Landesarbeitsgericht hat in beiden Verfahren die Revision zugelassen.

Grundsätzlich hat der Gesetzgeber die Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung hoch angesetzt. Bevor ein Arbeitgeber sie aussprechen kann, müssen bestimmte drei Voraussetzungen erfüllt sein.

Zum einen fußt die Kündigung auf einer unternehmerischen Entscheidung. Maßgeblich sei dabei, dass der Arbeitsplatz weggefallen und eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Zweitens müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Ein Arbeitgeber muss prüfen, ob er die Mitarbeiter nicht anders einsetzen kann. Dritte Voraussetzung ist die Sozialauswahl. Dabei werden die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, mögliche Unterhaltspflichten und etwa der Grad einer Schwerbehinderung gewichtet und abgewogen, wer am wenigsten schutzwürdig ist.