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Recht verständlich Arbeitszeiterfassung jetzt für alle?

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Ohne Arbeitszeiterfassungssystem kann es für den Arbeitgeber teuer werden.

(Foto: imago stock&people)

Gilt schon jetzt eine Pflicht zur umfassenden Arbeitszeiterfassung aufgrund von EU-Recht oder dürfen Arbeitgeber auf ein deutsches Umsetzungsgesetz warten? Ein Jahr nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs gibt es ein deutsches Arbeitsgerichtsurteil.

Das Arbeitsgericht Emden (Az.: 2 Ca 94/19) entschied kürzlich, dass sich die Pflicht zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems der Arbeitszeiterfassung direkt aus Artikel 31 Absatz 2 der Europäischen Grundrechte -Charta ergebe. Ein deutsches Umsetzungsgesetz der EU-Arbeitszeitrichtlinien sei nicht erforderlich.

Der Arbeitgeber, der mangels Arbeitszeiterfassungssystem keine entsprechenden Daten im Prozess vorlegen konnte, unterlag vor dem Arbeitsgericht und musste nur deshalb weitere Vergütung für durch den Arbeitnehmer vorgetragene Arbeitsstunden zahlen, weil er das Gegenteil nicht in der nach Auffassung der Richter gebotenen Form nachweisen konnte.

Worum ging es in dem Fall?

Im Mai 2019 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH, Rechtssache C-55/18), dass die europäischen Arbeitszeitrichtlinien und die EU-Grundrechtscharta Unternehmen zu einer umfassenden Arbeitszeiterfassung verpflichten. Da der Gerichtshof auch die Mitgliedstaaten aufforderte, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit für Arbeitgeber verpflichtend einzuführen, wähnte man vielerorts eine vermeintliche Sicherheit, dass man nun getrost auf ein deutsches Umsetzungsgesetz warten könne.

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Rechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach.

Dies war trügerisch, weil auch das deutsche Recht bereits vor der EuGH-Entscheidung Arbeitszeiterfassungspflichten vorsah. So ist zum Beispiel eine Arbeitszeitdokumentation - bußgeldbewehrt bis 30.000 Euro - nach dem Mindestlohngesetz für Minijobber außerhalb von Privathaushalten und für bestimmte Branchen (gemäß Paragraf 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes) vorgesehen. Für die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse gilt außerdem auch bei Vertrauensarbeitszeit nach Paragraf 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz - bußgeldbewehrt je Fall bis zu 15.000 Euro - die Pflicht, alle über die zulässige Höchstarbeitszeit von 8 Stunden pro Tag hinausgehenden Stunden aufzuzeichnen. In allen gesetzlichen Dokumentationspflichtfällen gilt zudem eine bußgeldbewehrte Aufbewahrungspflicht von mindestens zwei Jahren.

Das Abwarten war auch trügerisch, weil sich bereits aus der EuGH-Entscheidung ergab, dass die Pflicht eines umfassenden Arbeitszeiterfassungssystems nicht nur in den EU-Arbeitszeitrichtlinien begründet ist, die in erster Linie die Mitgliedstaaten verpflichten, sondern auch in der EU-Grundrechte-Charta, die direkt und ohne Umsetzung auch Unternehmen verpflichten kann. Diskutiert wurden in diesem Zusammenhang deshalb auch mögliche Auflagen der deutschen Arbeitszeitschutzbehörden, mögliche Initiativrechte von Mitarbeitervertretungen oder ein Einfließen in Urteile über die Aspekte der Darlegungs- und Beweislast.

Wie war der Fall beim Arbeitsgericht?

Dies sah auch das Arbeitsgericht Emden so. Die Pflicht eines Arbeitszeiterfassungssystems folge für alle Unternehmen unmittelbar aus Artikel 31 Absatz 2 EU-Grundrechte-Charta. Ein Bauhelfer hatte von seinem Arbeitgeber anhand handschriftlicher Aufzeichnungen der geleisteten Arbeitsstunden zusätzliche Vergütung eingeklagt. Der Arbeitgeber bestritt die Stundenzahl unter Verweis auf Auswertungen eines Bautagebuchs, in das zwar täglich Arbeitsbeginn und -ende eingetragen wurden, nicht jedoch zum Beispiel Fahr- und Rüstzeiten, die hier auch zu Arbeitszeiten zählten.

Das Arbeitsgericht Emden entschied, dass der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweispflicht im ersten Schritt der Klage nachgekommen sei, der Arbeitgeber dagegen im zweiten Schritt nicht. Der Arbeitgeber seit zu einem "objektiven", "verlässlichen" und "zugänglichen" Arbeitszeiterfassungssystem verpflichtet, was vorliegend nicht erfüllt sei. Die lückenhaften Auswertungen des Bautagebuchs reichten nicht. Prozessual gilt ein nicht ausreichender Vortrag wie nicht vorhanden. Der Arbeitgeber genügte seiner Darlegungs- und Beweislast somit nicht. Damit galt der Arbeitnehmervortrag als zugestanden - der Arbeitgeber musste zahlen.

Rechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach.

Quelle: ntv.de

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