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Nicht einfach abnicken Die größten Fallen im Arbeitsvertrag

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Vorsicht ist etwa geboten bei Klauseln, die die Kündigungsfrist für die Arbeitnehmenden an die Betriebszugehörigkeit knüpfen.

(Foto: picture alliance / dpa)

Nicht selten gibt es Klauseln im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Nachteil ausgelegt werden können. Welche Punkte Sie genau prüfen sollten, bevor Sie unterschreiben.

Wissen Sie, was genau in Ihrem Arbeitsvertrag steht? Und haben Sie alles zu hundert Prozent verstanden? Es kann durchaus vorkommen, dass sich im Vertrag Klauseln finden, die für Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Falle werden können.

Einen Arbeitsvertrag sollte man daher erst dann unterschreiben, wenn einem alle Punkte klar sind, sagt Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg. Sind zu viele einseitige Klauseln enthalten, die den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin benachteiligen, sollte man die Finger vom Kugelschreiber lassen. "Das kann dann nicht der Wunsch-Arbeitgeber sein."

Mindestanforderung an Verträge

Generell sollte sich das, was im Vorstellungsgespräch besprochen und vereinbart wurde, im Arbeitsvertrag wiederfinden, sagt Kaarina Hauer von der Arbeitnehmerkammer Bremen. Etwa das verhandelte Gehalt. Ist es nicht vertraglich oder tariflich geregelt, fällt man auf den gesetzlichen Mindestlohn zurück. Die Fälligkeit sowie die Abgeltung von Überstunden sollten ebenfalls festgehalten werden.

Das Nachweisgesetz legt fest, dass spätestens einen Monat nach Dienstantritt wesentliche Vertragsbedingungen vom Arbeitgeber schriftlich festgehalten werden müssen. Dazu zählen etwa Punkte wie Arbeitsort, Gehalt sowie Kündigungsfrist, so Till Bender von der Rechtsschutzabteilung des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB).

Bei welchen Klauseln ist besondere Achtsamkeit gefragt? Eine Übersicht:

Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt:

Normalerweise kann ein Arbeitsvertrag nach Unterzeichnung auch vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn zu den normalen Fristen gekündigt werden, zum Beispiel, wenn sich doch noch ein besseres Jobangebot für den Arbeitnehmer findet.

Allerdings ist es Arbeitgebern durchaus erlaubt, das per Klausel auszuschließen. Damit diese wirksam werde, müsse die Kündigung vor Dienstantritt für beide Seiten ausgeschlossen werden, erklärt Markowski. "Eine typische Falle, die oft zu Überraschungen führt."

Häufig seien diese Klauseln mit Vertragsstrafen für den Fall des Nichtantritts der Stelle verbunden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern riskieren unter Umständen Strafen in der Höhe eines Gehalts. "Das beschränkt natürlich die Möglichkeiten, einen anderen Job anzunehmen", sagt Markowski.

Probezeit und Probearbeitsverhältnis:

Meist wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, üblicherweise von sechs Monaten. Damit soll laut Markowski erreicht werden, dass beide Vertragsparteien eine Kündigung mit sehr kurzer Kündigungsfrist aussprechen können. Aber Achtung: "Probezeit heißt nicht, dass man Kündigungsschutz hat", sagt DGB-Experte Till Bender. Im ersten halben Jahr darf grundsätzlich ohne Grund gekündigt werden, ob mit oder ohne vereinbarte Probezeit. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst danach.

Ziel sollte es Markowski zufolge sein, eine möglichst kurze Probezeit zu vereinbaren. Eine Verlängerung der Probezeit über die im Arbeitsvertrag vorgesehene Zeit hinaus ist nur einvernehmlich möglich. Mehr als sechs Monate sind ohnehin nicht drin.

Die Probezeit darf aber nicht verwechselt werden mit dem Probearbeitsverhältnis. Findet sich im Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis zur Erprobung auf sechs Monate befristet ist, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hellhörig werden.

"Das ist ein befristeter Arbeitsvertrag durch die Hintertür, bei so einer Regelung würde ich als Arbeitnehmer auf jeden Fall nachfragen", rät Kaarina Hauer. Dann endet das Arbeitsverhältnis nämlich nach sechs Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Arbeitsort und Arbeitszeit:

Klauseln, die ohne weitere Einschränkung eine bundesweite oder sogar eine weltweite dauerhafte Versetzung vorsehen, seien in aller Regel unwirksam, erklärt Markowski.

Allerdings gilt: Ist der Arbeitsort nicht festgelegt, kann der Arbeitgeber diesen bestimmen. "Bei mehreren Betriebsstätten kann das bedeuten, dass man an mehreren Orten eingesetzt wird", sagt Hauer. Haben Sie im Bewerbungsgespräch über Homeoffice-Regelungen gesprochen, sollten diese ebenfalls vertraglich festgehalten werden.

Besonders für Teilzeitbeschäftigte wichtig: Im Arbeitsvertrag ist zwingend die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzuschreiben. Können Sie beispielsweise nur vormittags arbeiten, im Vertrag steht aber lediglich, dass Sie 20 Stunden arbeiten sollen, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit frei bestimmen.

Kündigungsfristen:

Wenn nichts geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Vorsicht ist Markowski zufolge geboten bei Klauseln, die die Kündigungsfrist für die Arbeitnehmenden an die Betriebszugehörigkeit knüpfen. Dann verlängern sich nämlich nicht nur für den Arbeitgeber die Kündigungsfristen, je länger das Arbeitsverhältnis besteht, sondern auch für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin.

Laut Kaarina Hauer kann es aber heikel sein, das Thema gleich beim Vorstellungsgespräch zu besprechen. "Als Arbeitgeber würde ich fragen, warum Sie bei mir anfangen wollen, wenn Sie jetzt schon über Kündigungsfristen diskutieren." In der Praxis komme man in der Regel mit einer Aufhebungsvereinbarung gut aus einem Vertrag und Angestelltenverhältnis.

Widerrufs- oder Freiwilligkeitsklauseln:

In manchen Arbeitsverträgen finden sich auch Widerrufs- oder Freiwilligkeitsklauseln, die sich zum Beispiel auf die Zahlung von Zulagen oder Boni beziehen. Hier kann es sich lohnen, rechtlichen Rat einzuholen. "In jedem Fall sollten Regelungen vermieden werden, wonach der Arbeitgeber etwas freiwillig oder widerruflich gewährt", sagt Markowksi. "Arbeitsverträge sollten verbindliche Leistungen vorsehen." Ein typisches Beispiel sind Sonder- oder Bonuszahlungen. Sind die freiwillig, kann niemand einen Anspruch daraus ableiten.

Arbeitsvertrag nicht wie AGB behandeln

Insgesamt gibt es also Vertragsklauseln, die sind zwar zum Nachteil für Arbeitnehmer, aber trotzdem rechtlich zulässig. Zum anderen existieren Klauseln, die rechtlich unzulässig sind. Der Vorteil für Arbeitnehmer: Kommt es auf Basis solcher Klauseln später zum Konflikt, kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Arbeitsvertrag berufen.

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Sollten Zweifel an der Rechtmäßigkeit von Vertragsklauseln bestehen, empfiehlt es sich, vor Unterzeichnung Rat einzuholen, beispielsweise bei einem Fachanwalt, einer Arbeitnehmerkammer oder der Gewerkschaft. "Für die meisten Leute ist das die Basis ihrer Existenz", sagt Bender, daher lohne sich ein genauer Blick. "Behandeln Sie den Vertrag nicht wie AGB, die Sie einfach abnicken."

Wenn eine Klausel seltsam erscheint, die zudem rechtlich unwirksam wäre, kann es laut Markowski eine Möglichkeit sein, den Vertrag trotzdem zu unterschreiben. Denn weist man den Arbeitgeber direkt auf Unwirksamkeit hin, könnte er die entsprechenden Passagen zu seinem Vorteil so ändern, dass sie wirksam werden. "Den Job sollte man als Arbeitnehmer nicht für den Arbeitgeber machen", sagt der Anwalt.

(Dieser Artikel wurde am Mittwoch, 26. Januar 2022 erstmals veröffentlicht.)

Quelle: ntv.de, Bernadette Winter, dpa

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