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Recht verständlich Darf der Chef eine Impfung verlangen?

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Grundsätzlich geht das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht so weit, dass er die Mitarbeitenden verpflichten könnte, sich impfen zu lassen.

(Foto: imago images/McPHOTO)

Die ersten Impfstoffe gegen Covid-19 sind zugelassen. Doch so mancher steht der Sache kritisch gegenüber. Kann der Arbeitgeber dennoch von jedem seiner Mitarbeiter verlangen, sich impfen zu lassen?

Gerade sind die ersten Impfungen gegen Covid-19 in Deutschland angelaufen. Noch läuft die Sache nicht ganz rund. Doch ungeachtet dessen, dass es einigen gar nicht schnell genug gehen kann, sich gegen einen schlimmen Verlauf einer Coronavirus-Infektion zu schützen, sind andere in Sorge vor möglichen Nebenwirkungen oder lehnen eine Impfung aus anderen Gründen ab. Womit die Impfung trotz schleppendem Start in der Gesellschaft angekommen ist. Und damit auch am Arbeitsplatz und bei der Frage, ob der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern eine Impfung verlangen kann.

Grundsätzlich geht das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht so weit, dass er die Mitarbeitenden verpflichten könnte, sich impfen zu lassen. Auch eine generelle Impfpflicht ist nicht geplant, obwohl sie nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts sogar zulässig sein könnte. Nach dem Infektionsschutzgesetz kann unter Umständen eine Entschädigung für Personen entfallen, deren Quarantäne durch eine empfohlene Schutzimpfung hätte vermieden werden können. Im Sinne der solidarischen Gemeinschaft und zum Schutz aller sollte sich jeder ernsthaft mit der Impfung auseinandersetzen. Im Einzelnen:

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Dr. Alexandra Henkel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach.

Gibt es eine generelle Impfpflicht?

Nach aktuellen Äußerungen der Bundesregierung und des Bundesgesundheitsministers wird bei den Covid-19-Schutzimpfungen derzeit auf Freiwilligkeit gesetzt, mit dem Ziel, eine sogenannte Herdenimmunität zu erreichen. Herdenimmunität besteht, wenn zwei Drittel der Bevölkerung Antikörper gegen Sars-CoV-2 aufweisen. Paragraf 20 Absatz 6 des Infektionsschutzgesetzes regelt zumindest die Möglichkeit einer Impfpflicht. Dass eine solche wirksam sein kann, haben Beispiele in der Vergangenheit gezeigt. So die seit Ende des 19. Jahrhunderts verpflichtende Schutzimpfung zur Bekämpfung der Pockenseuche. Weiteres Beispiel: Das Bundesverfassungsgericht hat die Eilanträge gegen die im Februar 2020 eingeführte Masernimpfpflicht für bestimmte Tätigkeitsbereiche, beispielsweise in Kindergärten und Schulen oder medizinischen Einrichtungen, zurückgewiesen.

Kann der Arbeitgeber eine Impfung verlangen?

Gäbe es eine generelle Impfpflicht, dann würde ein Mitarbeiter, der dem nicht nachkommt, eine Abmahnung und bei dauerhafter Weigerung sogar eine Kündigung riskieren. Denn der Arbeitgeber könnte ja auch beste Absichten haben, indem er allen Mitarbeitenden etwas Gutes tun will, insbesondere indem er die vorerkrankten und älteren Beschäftigten vor einer Infektion im Betrieb schützen möchte. Genauso wie in den oben zitierten Entscheidungen, die sich mit der staatlich verordneten Impfpflicht befassen, muss hier eine Abwägung aller Rechte vorgenommen werden.

So ist das Recht auf körperliche Unversehrtheit in Artikel 2 Absatz 2 des Grundgesetzes geschützt. Der Arbeitgeber hat hingegen ein Weisungsrecht. Er hat im Rahmen des Arbeitsvertrages auch eine Fürsorgepflicht und soll seine Beschäftigten unter anderem vor vermeidbaren Gesundheitsgefahren bewahren. Je nach Pandemielage könnte sogar der gesamte Geschäftsbetrieb bedroht sein, wenn es zu viele Krankheits- oder Quarantänefälle gibt.

Auch wenn es naturgemäß zur jetzigen Situation noch keine Urteile der Arbeitsgerichte gibt, dürfte das Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich keine Impfpflicht umfassen, die Grundrechte der Arbeitnehmer auf körperliche Unversehrtheit gehen hier vor. Die Frage, ob man sich impfen lassen will oder nicht, ist in erster Linie Privatsache und hat keinen unmittelbaren Bezug zu Arbeitsvertragspflichten.

Anders kann dies möglicherweise bei bestimmten Tätigkeiten sein. Zum Beispiel bei Ärzten oder Pflegern, die auf der Intensivstation mit besonders schutzbedürftigen Patienten agieren, denen sie auch körperlich zum Teil sehr nahekommen. Hier könnte das Interesse eines Arbeitgebers an geimpftem Personal eher als vorrangig erachtet werden als bei Tätigkeiten ohne Drittkontakt. Eindeutig ist dies aber auch nicht. Denn zumindest derzeit steht noch nicht zweifelsfrei fest, ob die Impfungen über den höheren Schutz der geimpften Person vor Ansteckung und Erkrankung auch dazu führen, dass die geimpften Personen andere nicht mehr anstecken können. Zudem ist auch noch nicht klar, wie lange der Impfschutz hält. Auch sind nicht alle Impfstoffe gleich wirksam.

Impfpflicht im Arbeitsverhältnis? Eher zweifelhaft

Die Impfung allein führt also nach heutigem Erkenntnisstand noch nicht sicher zu einem Ansteckungsschutz für andere, auch wenn eine Gefahrenverringerung durch eine allenfalls geringere Viruslast ohne eigene Ansteckung und damit ohne typische Symptome diskutiert wird. Damit bliebe das einzige sichere Arbeitgeberargument die Aufrechterhaltung des dringend erforderlichen Betriebs durch geimpftes Personal, das dann selbst zumindest weniger ausfällt. Ob das für eine Impfpflicht im Arbeitsverhältnis reicht, ist eher zweifelhaft. Etwaige erste Urteile der Gerichte oder weitere Erkenntnisse bezüglich des Impfschutzes bleiben abzuwarten.

Solange diese Fragen des Infektionsschutzumfangs bei Impfungen über den zumindest zeitweisen höheren Eigenschutz hinaus noch nicht abschließend geklärt sind, blieben auch Unterscheidungen des Arbeitgebers zwischen (freiwillig) geimpften und ungeimpften Mitarbeitern schwierig, etwa bei Zugang zu Großraumbüros, Pausenräumen oder der Kantine. Gleiches gilt für Überlegungen, soweit keine Maskenpflicht besteht, eine solche oder andere Schutzmaßnahmen nur für ungeimpfte Mitarbeiter zu verlangen.

Die rechtliche Situation kann sich ändern, sollte der Gesetzgeber zumindest für bestimmte Berufsgruppen oder bestimmte Tätigkeiten im Hinblick auf Sars-Cov-2 Vorgaben machen, wie er es auch im Masernschutzgesetz für die Masernimpfung getan hat. Sonst wären hier Gerichtsentscheidungen abzuwarten.

Welche Folgen werden durch das Infektionsschutzgesetz angeordnet?

"In Corona-Zeiten" ist mittlerweile allen die Regelung im Infektionsschutzgesetz bekannt, nach der unter anderem Arbeitnehmer, die wegen einer Quarantäneanordnung ihrem Job nicht nachgehen können, eine Entschädigung erhalten. Demnach ist dies allerdings ausgeschlossen für Personen, "die durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung oder anderen Maßnahme der spezifischen Prophylaxe, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ... ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können". Allein die Möglichkeit, eine empfohlene Impfung durchzuführen, kann also nach dem Gesetzeswortlaut zum Verlust der Entschädigung führen. Arbeitgeber, die für die ersten 6 Wochen in Vorleistung gehen müssen, und sich ggf. die geleisteten Gehälter durch die zuständigen Behörden erstatten, tragen hier bis zur gerichtlichen Klärung das Risiko.

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Erkrankt ein Arbeitnehmer an Corona in einem Maße, dass Arbeitsunfähigkeit vorliegt, hat er außerhalb des Infektionsschutzgesetzes "ganz normal" einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für die Dauer von 6 Wochen. Die Nichtdurchführung einer Impfung wird nicht als verschuldete Erkrankung anzusehen sein, bei der ein Anspruch ausscheidet. Zumal die Impfstoffe auch unterschiedlich wirksam sind. Eher könnte man hieran denken, wenn jemand sich nicht an die Schutzregelungen hält, jedoch müsste man auch dann nachweisen können, wann genau die Ansteckung erfolgte, woran es in der Regel scheitern wird.

Rechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach.

Quelle: ntv.de