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Recht verständlich Kündigung wegen heimlicher Aufnahme?

Kompromisslösung: Für die schnelle Aufnahme zwischendurch sind Smartphones ideal. Bessere Qualität erreicht man aber mit einem echten Digitalrekorder. Foto: Franziska Koark

Das Recht auf das eigene Wort ist wie das Recht auf das eigene Bild ein grundrechtlich geschützter Teil des Persönlichkeitsrechts.

(Foto: dpa-tmn)

Ein Mitarbeiter betätigt in einem Personalgespräch nach Diskriminierung durch den Vorgesetzten heimlich den Aufnahmebutton seines Smartphones und nimmt ohne Wissen seines Vorgesetzten das Gespräch auf. Er wird deshalb fristlos gekündigt – zu Recht?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied kürzlich (Aktenzeichen 2 Sa 40/21), dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigt. In der Verletzung der Vertraulichkeit des nicht öffentlich gesprochenen Worts liege ein erheblicher Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers. Die Interessenabwägung im Einzelfall könne aber dann zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn der Vorgesetzte vorher diskriminiert oder beleidigt hat und die Aufzeichnung dann durch die Notsituation gerechtfertigt sei.

Wie war der Fall?

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Dr. Alexandra Henkel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach.

Zwischen dem Verkaufsberater einer Drogeriemarktkette und einer Kollegin kam es zu einer Auseinandersetzung über die Tatsache, dass der Verkaufsberater am Vortag 15 Minuten vor Arbeitsende schon seine Tätigkeit an der Kasse beendet hatte. Der Mitarbeiter bat seinen Vorgesetzten deshalb um ein Gespräch. Im Verlauf des Gesprächs nahm der Mitarbeiter dieses heimlich mit seinem Smartphone auf, was später rauskam. Die Einzelheiten waren im späteren Arbeitsgerichtsprozess streitig.

Der Mitarbeiter trug vor, dass die Kollegin ihm auf der Verkaufsfläche in unangemessenem Tonfall sinngemäß vorgeworfen habe, dass er wohl keine Lust habe zu arbeiten. Der Vorgesetzte habe nicht weit entfernt an der Rolltreppe gestanden und hätte dies mitbekommen müssen. Als er sich bei dem Vorgesetzten dann über die Kollegin beschwerte, habe sich dieser sofort auf ihre Seite gestellt und gesagt, sie sei doch ganz lieb gewesen. Auf die Frage, ob er damit sagen wolle, dass der Mitarbeiter lüge, habe der Vorgesetzte gesagt: "Ihr Moslems lügt doch alle. Das steht doch bei euch im Koran. Ihr belügt doch auch eure Frauen. Das dürfen die Moslems, das hat er doch gesagt."

Es gab einen Wortwechsel über den Koran und der Vorgesetzte habe am Ende gedroht, dass man dem Mitarbeiter sowieso nicht glauben werde, er werde "den Spieß umdrehen". Deshalb habe er mit dem Handy das weitere Gespräch aufgenommen, währenddessen die Äußerungen sinngemäß wiederholt worden seien. Als die heimliche Aufnahme bekannt wurde, sprach der Arbeitgeber nach vorheriger Anhörung des Mitarbeiters eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung aus. Der Arbeitgeber trug einen anderen Sachverhalt als der Kläger vor. Der Mitarbeiter legte Klage ein.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht gab dem Kläger recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Richter prüften wie üblich in zwei Stufen - auf der ersten Stufe, entschieden sie in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs "an sich" geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung nach Paragraf 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches zu rechtfertigen. Ob es sich dabei auch um eine Straftat handele, sei nicht relevant. Entscheidend sei die Verletzung des durch das Grundgesetz gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht des Vorgesetzten, das auch das Recht am gesprochenen Wort schützte. In der Verletzung der Vertraulichkeit des nicht öffentlichen Wortes liege eine Verletzung der dem Arbeitnehmer obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers.

Auf der zweiten Stufe - der Interessenabwägung im Einzelfall - wandte sich das Blatt dann aber zugunsten des Klägers.

Die Begründung

Das Gericht vernahm unter anderem den Kläger und auch den Vorgesetzten als Zeugen und kam letztlich nach Beweiswürdigung zu dem Ergebnis, dass - basierend auf der Beweislastregel, der Arbeitgeber die Kündigungsgründe und auch das Fehlen von Entlastungsumständen beweisen müsse - der Vortrag des Klägers zu den beleidigenden und diskriminierenden Äußerungen im Personalgespräch wahrscheinlich richtig sei, jedenfalls das Gegenteil nicht durch den Arbeitgeber bewiesen sei.

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Das Gericht könne daher nicht davon ausgehen, dass der Vortrag des Mitarbeiters unzutreffend sei. Unter Berücksichtigung des daher unwiderlegten Vorbringens des Mitarbeiters sei die Kündigung wegen der dann gegebenen Notsituation beziehungsweise rechtfertigenden Notstands wegen der Beweisnot im Rahmen des Vieraugengesprächs nach Interessenabwägung in diesem Einzelfall nicht mehr gerechtfertigt. Die Aufnahme bleibe zwar immer noch unzulässig, aufgrund der Gesamtumstände könne man aber von einem (vermeidbaren) Verbotsirrtum ausgehen. Hierdurch werde zwar nicht die Pflichtverletzung aufgehoben, aber wegen der Notlage habe diese ein deutlich geringeres Gewicht. Auch die hilfsweise fristgerechte Kündigung sei dann nicht wirksam. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Rechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach.

(Dieser Artikel wurde am Montag, 04. April 2022 erstmals veröffentlicht.)

Quelle: ntv.de

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