Hat ein Arbeitgeber einmal Urlaub genehmigt, ist er daran gebunden. Er kann dann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer im betreffenden Zeitraum arbeitet. Eine "Bindungswirkung" tritt sogar dann ein, wenn sich der Arbeitnehmer nur in eine Urlaubsliste eingetragen hatte und der Arbeitgeber nicht innerhalb einer angemessenen Frist von vier bis sechs Wochen den Urlaubswunsch ablehnt.

Nicht einmal bei dringenden betrieblichen Gründen kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter ohne weiteres an den Arbeitsplatz zitieren. Den Urlaub aufzuheben ist nur mit beidseitigem Einverständnis möglich. In einem solchen Fall, in dem der Chef auf die Arbeitskraft des Mitarbeiters dringend angewiesen ist, muss er dessen Kosten ersetzen - zum Beispiel für die Stornierung eines schon gebuchten Hotelzimmers.

Chef darf mitreden

Andererseits gilt aber auch der Grundsatz: Der Urlaub wird nicht vom Arbeitnehmer genommen, sondern vom Arbeitgeber gewährt. Ein Recht auf freie Wahl des Urlaubszeitpunkts haben die Mitarbeiter demnach nicht. Wer auf eigene Faust ohne Genehmigung des Arbeitgebers seinen Urlaub antritt, riskiert die fristlose Kündigung.

Der Chef darf entscheiden, wer wann und wie lange in den Urlaub geht. Allerdings müssen die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Wenn es betriebliche Gründe dafür gibt, einen Urlaubsantrag abzulehnen, dann hat der Arbeitgeber das Recht dazu. Als betriebliche Gründe gelten zum Beispiel personelle Engpässe in Saisonbetrieben, Jahresabschlussarbeiten oder krankheitsbedingte Ausfälle.

Zudem dürfen Arbeitgeber Betriebsferien festlegen. Nach geltender Rechtsprechung sei das möglich, ohne dass dafür dringende betriebliche Gründe erforderlich sind. Allerdings dürfen auf diese Weise nur zwei Fünftel des Gesamturlaubs der Mitarbeiter verplant werden - und in Betrieben mit Betriebsrat muss dieser zustimmen.