Das feste Monatsgehalt ist für viele Gutverdiener Vergangenheit. Knapp ein Drittel aller Angestellten bekommt ein variables Gehalt, dessen Höhe durch Zielvereinbarungen festgelegt wird. Diese Praxis war früher vor allem bei Führungskräften und im Vertrieb Usus. Doch mittlerweise seien variable Anteile auch in anderen Jobs auf dem Vormarsch, sagt Christian Näser, von der Unternehmensberatung Kienbaum. "Ob Energie, Sparkassen oder Metall, das ist branchenübergreifend."

In einem Gespräch einigen sich Unternehmen und Mitarbeiter individuell auf Ziele, bei deren Erreichung vertraglich vereinbarte Zusatzzahlungen zum regulären Einkommen gezahlt werden. "In einem größeren Unternehmen wird es eher ein kollektives Vergütungssystem geben", meint Stefan Kramer, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Ist die Zahl der Angestellten klein, werde eher individuell verhandelt.

Bei hundertprozentigem Erreichen des vereinbarten Zieles beträgt die auszuzahlende Summe entsprechend 100 Prozent der Zielprämie. Die Summe verändert sich im gleichen prozentualen Verhältnis, in dem das Ergebnis vom Ziel abweicht. Eine Zielvereinbarung kann zum Beispiel so aussehen, dass beide Parteien sich darauf verständigen, den Nettoumsatz in 2008 in einem bestimmten Bereich auf mindestens 340.000 Euro netto zu steigern. Gelingt das dem Arbeitnehmer, erhält er eine Prämie von 5000 Euro brutto. Für jede über 340.000 Euro hinausgehenden 20.000 Euro Umsatz erhöht sich die Prämie um jeweils 500 Euro.

Wann ist das Ziel erreicht?

Die Ziele sollten erreichbar sein und schriftlich erfasst werden, betont der ver.di Arbeitsrechtsexperte Christian Götz. "Es ist für beide Seiten besser, wenn man für alle überprüfbare, konkrete Ziele setzt", betont Christian Götz. Während quantitative Ziele leicht messbar sind, müssen qualitative Ziele bewertet werden. Einige Firmen belassen das nicht nur in der Hand des jeweiligen Vorgesetzten. "In manchen Unternehmen ist es üblich, dass dazu ein eigenes Gremium eingesetzt wird", weiß Götz.

Weder Zielvereinbarungen noch die Zusatzentlohnung haben eine gesetzliche Grundlage. "Daher darf man grundsätzlich alles vereinbaren, was nicht gegen Recht und Sitte verstößt", sagt Anwalt Kramer. Rechtens und gängig seien etwa 20 Prozent variable Vergütung am Jahresgehalt - das haben die Praxis und eine große Zahl von Gerichtsurteilen in den vergangenen Jahren ergeben.

Ein variables Vergütungsmodell kann zu jeder Zeit eingeführt werden, vorausgesetzt, die Tarifparteien sind sich einig. Für Bewerber sind die variablen Vergütungsmodelle mit Vorsicht zu genießen. "Es geht in den Gehaltsverhandlungen darum, sich nicht zu verschätzen", sagt Rechtsanwalt Kramer. Verhandelbar sei das System nicht. "Entweder die Firma hat es oder nicht - da hat man kaum Spielraum", so Näser
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