Bei der Personalauswahl hat sich in den vergangenen Jahren viel getan. Das Bild, das sich Unternehmen über Bewerber machen, ist heute oft vielschichtiger und nuancenreicher.

"Dazu trägt die psychologische Eignungsdiagnostik bei", sagt der Wirtschaftspsychologe Thomas Binder aus Berlin. "Firmen interessiert dabei zum Beispiel, wie sich jemand organisatorisch in einem komplexen Anforderungsfeld behaupten kann." Möglichkeiten, solche Fragen zu beantworten, sind strukturierte Interviews, bei denen Bewerber ausführlich befragt werden, sowie die für Assessment Center typischen Gruppendiskussionen. Anhand der Antworten der Bewerber und an ihrem Diskussionsverhalten können professionelle Beobachter Rückschlüsse auf ihre Eignung für die Stelle ziehen. In Rollenspielen kann der Bewerber zeigen, wie souverän er mit schwierigen Aufgaben wie dem Schlichten eines Konflikts oder dem Überbringen einer schlechten Nachricht umgehen kann.

Denn neben der Fachkompetenz interessiere Arbeitgeber auch die Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz eines Bewerbers. Letzteres ist die Fähigkeit, die eigene Arbeit zu strukturieren und zu organisieren. "Ohne Fachkompetenz kommt man nicht weit", sagt Binder. Aber je höher man auf der Karriereleiter ist, umso weniger wichtig werde sie. Sozial- und Selbstkompetenz dagegen gewinnen an Bedeutung. "Auf der obersten Ebene zählt Fachkompetenz nur noch etwa zehn Prozent."

Sich nur auf seine Fachkompetenz zu verlassen, sei grundsätzlich verkehrt, sagt der Psychologe und Diplom-Kaufmann: "Wer ein gutes Beziehungsnetzwerk aufbaut und Zeit und Energie dafür investiert, wird eher befördert als jemand, der vor allem durch Fachkompetenz glänzt."