Wer Bereitschaftsdienst hat, muss im Notfall einsatzbereit sein. Doch gilt auch die Wartezeit als Arbeitszeit? Der EuGH setzt dafür Grenzen. Entscheidend ist demnach, inwieweit die Freizeit eingeschränkt wird. Doch auch andere Faktoren spielen eine Rolle.

Rufbereitschaft ist nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer währenddessen in der Gestaltung seiner Freizeit ganz erheblich beeinträchtigt ist. Ohne solche Einschränkungen gelten nur jene Stunden als Arbeitszeit, zu denen tatsächlich Arbeit erbracht werden muss, wie der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg entschied. Geklagt hatten unabhängig voneinander ein deutscher Feuerwehrmann und ein slowenischer Techniker.

Ratgeber 09.02.21

Von Arbeitszeit bis Vergütung Fünf Fragen zum Bereitschaftsdienst

Der Feuerwehrmann aus dem hessischen Offenbach muss während der Bereitschaftszeit auf Abruf innerhalb von 20 Minuten in Einsatzkleidung mit dem Einsatzfahrzeug in der Stadt sein. Weil die Stadt diese Phasen nicht als Arbeitszeit anrechnet, zog er vor Gericht. Das Verwaltungsgericht Darmstadt setzte das Verfahren aus und bat den EuGH um Vorabentscheidung.

Im slowenischen Fall geht es um einen Techniker, der während seiner Bereitschaft auf Abruf binnen einer Stunde in einer abgelegenen Sendeanlage in den Bergen sein muss. Deswegen kann er während der Rufbereitschaft nicht zu Hause sein, sondern hält sich in einer Dienstwohnung auf, die wenige Möglichkeiten zur Freizeitgestaltung bietet. Der Oberste Gerichtshof in Slowenien wandte sich in dem Fall an den EuGH.

Gerichte müssen Einzelfälle prüfen

Dieser stellte fest, dass im Einzelfall die nationalen Gerichte prüfen müssen, ob es sich um Arbeitszeit handelt. Dabei müsste die Frist berücksichtigt werden, innerhalb derer der Arbeitnehmer am Einsatzort sein muss. Neben weiteren Verpflichtungen wie dem Tragen von Einsatzkleidung müssten auch Erleichterungen wie ein Dienstfahrzeug in die Entscheidung einfließen. Auch müssten die Gerichte abschätzen, wie oft während der Rufbereitschaft tatsächlich Einsätze stattfinden.

Der EuGH wies aber auch darauf hin, dass bei der Beurteilung von Einschränkungen nur diejenigen berücksichtigt werden können, die der Arbeitgeber oder ein Tarifvertrag selbst auferlegt. Organisatorische Schwierigkeiten wegen natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers - etwa wenn der Aufenthaltsort wenige Möglichkeiten für Freizeitaktivitäten bietet - seien dagegen unerheblich.