Der Wunsch eines Arbeitnehmers, in Teilzeit zu gehen, kommt beim Arbeitgeber nicht immer gut an. Mitunter kommt es zum Streit, der dann vor Gericht landet.

Theoretisch können Arbeitnehmer einen Wechsel von Voll- in Teilzeit mit einer einstweiligen Verfügung durchsetzen. Die Hürden dafür sind jedoch mitunter hoch:

Denn der Verweis auf die Kinderbetreuung allein ist dafür nicht immer ausreichend. Darauf weist der Deutsche Anwaltverein hin. Er bezieht sich auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Lingen.

In dem verhandelten Fall wollte ein Arbeitnehmer in Teilzeit wechseln, um seine Tochter betreuen zu können. Den Teilzeitwunsch begründete er mit den Öffnungszeiten der Kindertagesstätte. Bisher hatte seine Frau in Teilzeit gearbeitet - sie wollte nun auf eine Vollzeitstelle wechseln.

Seine Klage auf eine einstweilige Verfügung lehnte das Gericht ab (Az.: 1 Ga 1/16). Die Umänderung einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle sei zwar möglich. Der Mann habe aber nicht ausreichend dargelegt, welche anderen in seiner Nähe liegenden Kitas über welche Betreuungszeiten verfügen. Auch hätten sich die Eltern eine bestehende Betreuungsmöglichkeit selbst verbaut, da die Frau ihre Stelle von Teil- in Vollzeit umwandeln wollte. Zwar sei es allein eine Entscheidung des Ehepaars, wie sie die Betreuung ihres Kindes organisieren. Habe dies aber Einfluss auf den Arbeitsvertrag des Mannes, müsse dies berücksichtigt und zunächst eine Regelung mit dem Arbeitgeber gefunden werden.

In der Praxis bekommen vor allem Männer und hochqualifizierte Beschäftigte Probleme, wenn sie für einige Zeit kürzertreten möchten, wie eine neue Studie der Hans-Böckler-Stiftung zeigt.

Wie flexibel sich die Arbeitszeit einteilen lässt, hängt demnach stark vom beruflichen und betrieblichen Umfeld ab. In typisch männlichen Berufen sowie in Führungspositionen falle es nach wie vor schwer, Arbeitszeitverkürzungen oder Erwerbsunterbrechungen durchzusetzen, so die Studienautoren. Hier gelte noch das Ideal, dass Beschäftigte - insbesondere Männer - in Vollzeit arbeiten, wenn nötig, Überstunden machen und dem Arbeitgeber nach Bedarf zu Verfügung stehen. Verletzen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer diese Normen, werden sie von Vorgesetzten und im Kollegenkreis oftmals stigmatisiert und diskriminiert, lautet die Analyse der Wissenschaftler.

Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Personalsituation keine Reserven vorsieht, was wiederum zur Überlastung und damit verbundenen Unmut der (Rest-)Belegschaft führt.