Arbeitnehmer haben nur dann Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn die Zahlung auch im Vertrag zugesichert ist? Weit gefehlt! Hat der Chef in den letzten drei Jahren die Sonderzahlung gewährt, kann er diese nicht so ohne Weiteres einstellen.

Die Endphase des Jahres beginnt. In vielen Unternehmen werden durch die Geschäftsführung im November oder Dezember des Jahres Sonderzahlungen an die Mitarbeiter als Anerkennung geleistet. Auch Arbeitgeber, bei denen es keinen schriftlichen Weihnachtsgeldanspruch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gibt, riskieren einen Daueranspruch ihrer Arbeitnehmer, wenn sie mindestens drei Jahre lang solche Sonderzahlungen zum Jahresende vorbehaltlos gewähren.

Die Arbeitsgerichte nehmen dann einen Anspruch der Arbeitnehmer aufgrund einer sogenannten Betrieblichen Übung an. Zuletzt hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 – unter Aufgabe der früheren Auffassung eine solche Begründung eines Daueranspruchs der Arbeitnehmer durch schlüssiges Verhalten der Arbeitgeber sogar dann angenommen, wenn die Sonderzahlungen in jeweils unterschiedlicher Höhe erfolgten.

Das bedeutet also: Zahlt der Arbeitgeber immer die gleiche Höhe, besteht bei vorbehaltloser Gewährung über mindestens drei Jahre ein Daueranspruch auf Fortzahlung in derselben Höhe für die Arbeitnehmer. Bei Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe entsteht laut BAG ein Anspruch auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung, deren Höhe der Arbeitgeber einseitig festsetzten kann.

Verhindern kann ein Arbeitgeber das Entstehen eines Daueranspruchs durch reines regelmäßiges "Tun" dadurch, dass er den Mitarbeitern ausdrücklich mitteilt (aus Beweisgründen am besten schriftlich), dass die Sonderzahlung freiwillig gewährt wird, nur für das entsprechende Jahr gewährt wird, kein Anspruch auf Fortzahlung besteht, und auch noch nicht feststeht, ob es im Folgejahr eine Zahlung geben wird.

Besteht erst einmal ein Anspruch aus Betrieblicher Übung, dann ist dies ein Daueranspruch wie jeder andere ausdrückliche vertragliche Anspruch auch, der nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber wieder beendet werden kann. Er kann sich dann davon nur noch einvernehmlich mit Zustimmung des Arbeitnehmers lösen oder in absoluten finanziellen Notlagen. Bei existenzbedrohender wirtschaftlicher Situation kann der Arbeitgeber betriebsbedingt per Änderungskündigung Gehälter kürzen, aber auch nur dann, wenn er in einem schriftlichen ausführlichen Sanierungskonzept nachweist, dass alle anderen Einnahmesteigerungsmöglichkeiten und Kosteneinsparpotenziale schon erschöpft sind.

Rechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel MM, ist Partnerin bei der Kanzlei FPS.